Идеи и основные правила подбора персонала

Логично, что сотрудники в компании не навсегда. Одни увольняются, другие приходят. Открывается новые должности и сокращаются старые. Поэтому знать основы подбора персонала нужно каждому предпринимателю. 

Современный рекрутинг — преимущественно аутсорс. Выгоднее заплатить стороннему рекрутинговому агентству, чем держать собственный HR-отдел. Все большее значение имеет навчання персоналу (подготовка кадров). Многие берут к себе вчерашних выпускников и превращают их в ценных сотрудников. 

Правила

Работодатель должен точно знать, кто ему нужен. Необходимы четко прописанные должностные обязанности, уровень подготовки. Специалиста на все руки за бесценок не купишь. Важно хорошо представлять, кто именно требуется компании. 

Психологический портрет тоже важен. Новый сотрудник должен вписаться в старый коллектив. Если этого не произойдет, производительность снизится, пойдут конфликты и склоки. Темперамент, хобби, даже пищевые привычки могут стать камнем преткновения. 

Поговорим о деньгах. Многие работодатели в этот момент демонстративно удивляются: неужели люди работают ради денег? Да. Никакая идея не стоит нищенского существования и огромного пакета обязанностей. Важно сразу выставить адекватную цену. Не стесняйтесь повышать ее, если специалист того стоит. 

Эйчары очень боятся такого явления как overqualified. Навыки кандидата значительно превосходят уровень должности. Таким людям отказывают с формулировкой "вы слишком хороши". Но бояться высокой квалификации не стоит, напротив, это шанс заполучить ценного сотрудника недорого. 

Важность корректного поведения многие недооценивают. Кандидаты тоже выбирают. Если компания груба, высокомерна, предъявляет неадекватные требования, зачем в ней работать? В итоге HR упускать перспективных людей. 

Этапы

1. Формулирование ожиданий от кандидата. Составление списка должностных обязанностей, hard и soft skills, желаемого характера. Должен получиться понятный и адекватный перечень. Бессмысленно требовать от вчерашнего выпускника опыт работы 10 лет, а от программиста — высшее экономическое образование. 
2. Выставление подходящей зарплаты.
3. Составление и публикация объявлений. Их дают в соцсети и в газеты, оставляют на специальных сайтах. В основе объявления список из первого пункта. 
4. Мониторинг имеющихся в открытом доступе резюме — пассивный поиск. Вы смотрите на кандидатов и пишете понравившимся. В это время люди откликается на ваше объявление. 
5. Сбор и сортировка откликов. Важно выбрать более ценные и начинать с них. 
6. Отбраковка неподходящих кандидатов. 
7. Обзвон оставшихся. Короткая беседа по телефону многое скажет о потенциальном сотруднике. Заодно нужно назначить время собеседования. Можно вместо звонков писать по электронной почте. 
8. Собеседование. Сейчас его чаще заменяет выполнение тестового задания. 
9. Изучение результатов собеседования и отбор лучших кандидатов. 
10. Если вариантов осталось несколько, наступает время финального собеседования. Обычно его проводит уже не эйчар, а будущий начальник или директор.